Ориентир на человека

Управление компанией, ориентированное на человека, как один из ключевых факторов устойчивости бизнеса

Интерес к внедрению принципов ESG (окружающая среда, социальная ответственность и корпоративное управление) неуклонно растет в России. ESG-повестка влияет на все уровни деятельности компаний, в частности, на работу с персоналом.

Эффективное управление компанией зависит от множества факторов, при этом роль ESG-критериев выходит на первый план для устойчивого и социально-ориентированного бизнеса. Доля инвесторов, ориентирующихся на нефинансовые показатели для оценки способности бизнеса в создании долгосрочной устойчивой ценности, растет с геометрической прогрессией. Человеческий капитал является основополагающим фактором успеха бизнеса, а от социального и профессионального развития коллектива зависит «сегодня» и «завтра» предприятия. И чем сложнее организация, тем больше появляется возможностей создать устойчивое конкурентное преимущество за счет уникальной корпоративной культуры и стимулирующего климата.

Работай умно

Грамотно примененные инструменты ESG дают возможность организации противостоять самым серьезным вызовам. Например, наша работа над повышением эффективности производства не была остановлена и в самые сложные времена, когда пандемия коронавируса обрела мировые масштабы. В условиях «Новой Нормальности» компания сумела значительно снизить количество высвобождаемого персонала и повысить эффективность работы практически всех подразделений.

За исключением персонала, выполняющего операционную работу на электростанциях, всем сотрудникам была предоставления возможность работать удаленно, что мы называем «smartwork», то есть работой, которая выполняется там, где её делать рациональнее. К началу пандемии практика удаленной работы существовала в компании уже несколько лет. Поэтому нам было легче оперативно организовать рабочие процессы в новых условиях, мы сделали это практически за один день. Добиться этого удалось в частности благодаря тому, что мы используем многие цифровые инструменты – электронный документооборот, электронный учет, электронные подпись, платформу SAP, которая охватывает все участки финансового и управленческого учета, управления персоналом, оперативной деятельностью и другие технологии удаленной работы.  

Доверие и открытость

Наши сотрудники могут и сейчас выбирать, где им лучше выполнять свои задачи. Гибкость – основа управления процессами в нашей компании.

Мы регулярно проводим опросы, касающиеся нашего организационного климата и культуры, других аспектов развития нашего персонала. Результаты детально анализируются вместе с руководителями и сотрудниками для реализации планов улучшения.

Еще одним примером доверия и открытости является мягкий стиль руководства, к которому мы стремимся и развиваем в настоящее время. Это способность руководителя задать направление через заинтересованность коллектива, отличное управление эмоциональной сферой, мотивацию через активную обратную связь. Многие задаются вопросом: «как можно управлять людьми, проявляя мягкость?» Для нас же вопрос стоит по-другому: «а действительно ли мы можем добиваться необходимой заинтересованности при помощи приказов?» Ведь если поставленная задача не вызывает у сотрудника желания, эмоций, если нет настоящей вовлеченности, если в коллективе не видят, что от людей действительно что-то зависит, то мотивация не появится ни за какие деньги, по крайней мере, надолго.

Приведу простой пример из текущей практики. Сейчас в компании «Энел Россия» идет обсуждение содержания нового коллективного договора. И тут могут быть реализованы два подхода. Первый - «классический» тип руководителя, который самостоятельно принял бы решение для модернизации коллективного договора, потратив на это, возможно, больше времени, денег, но потеряв мотивацию персонала. Второй – «мягкий» подход, позволяющий после обсуждения идей коллектива согласовать более оптимальное по затратам, но более привлекательное в целом для коллектива решение по набору льгот. Мы активно вовлекаем всех сотрудников и социальных партнеров в это обсуждение и стремимся прийти к наилучшему для всех решению.

Мягкий стиль управления, основанный на доверии и возможности для каждого внести свой вклад в достижение общей цели, позволяет каждому из нас не только не потерять свою уникальность, но и стать более эффективным, мотивированным и вовлеченным. В развитии мягкий руководитель фокусируется на сильных сторонах своего коллектива намного больше, чем поправляет ошибки или обращает внимание на стороны, требующие улучшения. Мягкий руководитель приветствует открытое обсуждение его точки зрения как своими сотрудниками, так и коллегами, которые готовы дать развивающую обратную связь. Такая возможность есть для каждого в компании «Энел Россия» через специально созданную цифровую систему, которую мы внедрили уже несколько лет назад и активно совершенствуем.

Многообразие и создание равных возможностей для развития

Уважение к разнообразию культур, а также развитие персонала вне зависимости от гендерной принадлежности, возраста, физических и иных ограничений лежит в основе фундаментальных ценностей «Энел Россия». В компании существует стратегия кадрового планирования, один из аспектов которой - включение женщин в список преемников и назначение на ключевые управленческие должности. Так, показатели найма женщин в 2020 году в компании на 20% превысили соответствующие показатели 2019 года, а количество женщин на управляющих должностях за прошедший год увеличилось до 30%.

В компании, где ввиду индустриальной специфики большинство сотрудников в некоторых функциях составляют мужчины, не допускаются любые формы дискриминации в отношении найма, оценки деятельности и карьерного развития женщин, а в подразделениях, где работают и женщины, и мужчины обеспечивается снижение или отсутствие отличий в оплате по любым не связанным с результатами и компетентностью признакам.

Наставничество – базовый элемент включенности

Важную роль в создании равных условий и наибольшей кадровой вовлеченности играет наставничество. Этот практика не является нашим ноу-хау, но стала неотъемлемой частью нашей корпоративной культуры. Наставничество – это способ передать опыт от более опытного сотрудника новичку. Но в энергетической отрасли, где на производстве используется оборудование высокой сложности и повышенной опасности, правильная подготовка персонала носит жизненно важный характер. Любой сотрудник электростанции, даже самый молодой, должен уметь действовать эффективно в критической ситуации, поэтому старшее поколение относится к этой задаче с особым трепетом – они чувствуют свою ответственность за нового специалиста. Здесь нет никакой конкуренции или соперничества. Наоборот, среди старшего поколения энергетиков принято считать, что, если ученик превзошел учителя, значит время потрачено не зря.

Вовлеченность – это вклад каждого сотрудника в общее дело

Создание для каждого сотрудника условий, в которых он может высказаться и быть услышанным, – еще одна основа устойчивости бизнеса. Возможность повлиять на ситуацию, связанную с твоим ремеслом, является прекрасным стимулом для совершенствования подходов к реализации той или иной задачи и в конечном итоге – к повышению эффективности производства.

В «Энел Россия» этот подход реализован с помощью такого инструмента, как «Система улучшений». Каждый сотрудник имеет возможность вносить свои предложения с целью улучшения жизнедеятельности компании. В основном, предложения касаются повышения эффективности производственных процессов, охраны труда и промышленной безопасности, цифровизации, бережного и ответственного отношения к окружающей среде и других важных сфер работы электростанций.

На текущий момент собрано уже несколько тысяч различных предложений, и процент их последующего внедрения очень высок – более 25%. Стоит отметить, что такой положительный опыт России перенимался коллегами из глобальной команды по улучшениям на уровне Группы Enel.

Автор:
Михаил Верещагин
Заместитель генерального директора - Директор по персоналу и организационному развитию